成功案例

金算盘助推海医附院 “综合目标管理法” 绩效管理跨上新台阶

发布日期:2013-03-11

    随着新《医院财务制度》和《医院会计制度》于201211日起施行,海南医学院附属医院先后选择多家财务软件公司进行沟通商谈新制度的信息化建设。但由于新制度的特殊性,医院采用了稳健的“统一规划、统一招标、分步试用、分步实施、逐步扩散、全面应用”方案。金算盘公司海口核心合作伙伴作为提供信息化产品的试用商家,于2012年年初进场,进行了新制度财务系统的实施,达到预期的效果,取得了显著的成效,得到医院管理层的高度认可,并于近期续签了绩效成本物流等子系统。

南医学院附属医院座落于南国旅游名城——海南省省会海口市的中心地带。始建于1973年,是集医疗、教学、科研、预防、保健、社区服务于一体的综合性三级甲等医院;是国家药物临床试验机构;全国综合医院中医药工作示范单位。

医院现有职工1550余人,其中正高职称专家200余人。全院编制床位1008张,现有29个临床科室,14个医技科室,4个省级重点学科。

医院十分重视科学管理和医德医风建设,获海南省“五佳医院”称号。医院重视文化建设工作,创办的《海医附院报》获全国医院优秀院报。目前,医院是海南省临床病理诊断中心;海南省健康体检中心;海南省全科医学培训中心。

绩效管理是一项涉及范围广,核算要求高,计算关系多、数据操作繁杂的、与医院全体员工切身利益相关的工作。医院管理层高度重视各方面的利益,经过多年的探索与实践,形成了科学系统的“定量指标与定性指标相结合、财务指标与非财务指标相结合、当前指标与历史指标相结合、静态目标与动态目标相结合”的“综合目标管理法”绩效考核体系,开展全院特别是以临床科室为主的绩效工资核算工作。

医院实行医院和科室两级核算和管理的二级考核体系。医院制定科室绩效工资考核分配办法,对科室工作质量与工作数量的考核,进行第一次绩效工资分配;科室按照医院的分配制度要求,对科室内部员工的第二次考核及分配。

院级绩效工资核算工作主要有财务科负责,采用Exlce方式进行核算,取得了显著的成果。但由于未进行系统的信息化管理,费人费时费精力、难录难规难管理,给绩效工作管理带来较多的不便。

为了加快绩效核算信息化工作,提高绩效工作效率与工作质量,金算盘公司派出了经验丰富的医院经营管理信息化管理咨询顾问、实施总监李昌琪,与广州分公司海口合作伙伴及医院组成绩效工资项目实施小组,于11月下旬进场,项目组编制了《项目实施计划》《项目实施方案》,形成了系统的实施工作进度计划安排。根据医院的实际情况及资源安排,及时开展绩效考核的实施工作。

首先,进行了绩效管理体系的搭建、业务梳理及流程再造。医院绩效考核单元分为非手术科室、手术科室、医技科室、工作量科室、行政后勤科室等五个部分。建立了收入项目、成本项目、工作量等指标管理体系。

医院科室绩效考核指标分为定量指标(人均住院收支结余、住院药品比例、人均出院者费用、出院人次、平均住院日、人均工作量、重大手术占总手术比例、固定资产收益率等)、定性指标(医疗质量考核指标、医德医风考核等)。

按照临床,医技、门诊、手术室、护理等科室核算类型,分别分类建立绩效工资考核指标体系,根据科室绩效考核指标与目标值的完成情况及考核情况,按照不同的权重进行分别计算考核;通过科室定量指标分值与定性指标分值之和计算科室人均绩效工资。

其次,根据现行的业务架构,对直接的收入成本、间接收入成本包括科室之间协作或服务的业务,进行了系统的梳理,将收入分为直接计算收入、特算收入、内部互转收入、其他收入四个部分;成本分为直接数据成本、需要选择整理数据成本、按照一定的基数提成数据的成本三个部分;工作量指标分为门诊工作量、住院工作量、医技工作量三个部分等,形成了30余种原始绩效数据与考核数据文档、以及业务处理规范流程及数据交换规范。

第三,对上月(10月)的绩效工资数据进行了与手工的双轨制运行,进行了数据测试、数据校验、同时进行业务流程优化及手工数据与信息化数据的规范及优化。
产出了非手术科室、手术科室、医技科室等绩效工资报表。

在短短的一个月时间里,绩效工资项目以“高铁”速度开展工作,通过公司与医院的共同努力,经过各种测试数据校验,基础配置、流程规范、数据采集、绩效报表、操作应用等均通过医院分步验收,绩效工资项目已完全达到实施计划及实施方案的目标及要求。

医院于201212月中旬起,启用金算盘绩效工资管理系统,对11月的绩效工作数据进行处理,并对多岗位工资、固定绩效等进行横向扩展,以及增加绩效数据多视角分析查询,为科室提供精细化服务等纵深管理工作。

该项目正式运行后,将有效促进科室绩效数据的规范管理、提到工作效率、降低工作强度及提高数据质量,提高对绩效数据的查询及分析效能,进而提高医院对科室绩效整体工作的综合管理水平。



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